Bulletin des résultats de l'enquête sur le travail à domicile d'APNEUM

Chers collègues,

Le 7 mai 2021, l'enquête sur le travail à domicile a été complétée et, au moment où elle s'est terminée, plus de la moitié de nos membres avaient saisi l'occasion de partager leurs expériences avec nous. Avant de discuter des résultats de ce rapport, l'exécutif d'APNEUM aimerait vous offrir ses sincères remerciements pour votre participation. Comme mentionné dans les communications précédentes, les résultats de cette enquête seront partagés avec la direction générale et le bureau de projet du nouveau modèle de travail, alors que nous cherchons à développer une relation constructive et collaborative autour de ce sujet profondément important.

Veuillez noter que pour les besoins de ce rapport et pour plus de clarté, tous les chiffres utilisés ont été ajustés pour exclure les réponses "sans objet" (telles que les questions qui s'adressent spécifiquement aux personnes exerçant des fonctions d'encadrement) afin de présenter un pourcentage plus précis et ont été arrondis au nombre entier le plus proche.

En termes de participation, 47 % des réponses reçues provenaient de personnes exerçant une fonction de supervision, 75 % de tous les participants travaillaient exclusivement à distance et 15 % étaient considérés comme des "travailleurs essentiels", 5 % supplémentaires travaillant à distance avec l'espoir de venir au bureau au moins une fois par semaine.

S'il est vrai que la pandémie a introduit de nombreux nouveaux défis dans nos vies à la maison et, par extension, a eu un impact sur notre capacité à travailler à distance, les résultats de l'enquête nous éclairent sur nos expériences :

• 91 % des superviseurs ont indiqué qu'ils étaient en mesure de faire leur travail efficacement, malgré les défis supplémentaires, tels que ceux liés à la communication. Nombre d'entre eux ont adapté des méthodologies telles que Agile, qui ont amélioré la capacité de leur équipe à atteindre les objectifs.

• 72 % estiment que leur personnel est en mesure d'effectuer toutes ses tâches à distance et déclarent que leurs équipes se sont bien adaptées au changement, la majorité des exceptions étant liées à des tâches qui nécessitent une présence implicite sur place.

• 94 % du personnel non encadrant déclarent être en mesure de travailler efficacement depuis leur domicile. Les avantages cités sont vastes et variés : moins de perturbations, une plus grande capacité de concentration, un environnement de travail plus confortable avec un meilleur équipement.

La productivité est importante et constitue naturellement un avantage essentiel sur le lieu de travail, mais quel est l'impact du travail à distance à temps plein sur notre vie personnelle ? Sur ce point, les participants sont plus divisés.

• 61 % déclarent être plus productifs et 62 % estiment que le travail à distance a eu un impact positif sur leur bien-être mental et physique. Il est clair que le travail à distance a également eu un impact notable sur l'amélioration de l'accessibilité pour les personnes ayant des besoins supplémentaires en matière de santé.

• Toutefois, cette expérience n'est pas universelle : 35 % des personnes interrogées déclarent que le travail à distance a eu un impact négatif sur leur bien-être, les raisons invoquées allant d'une réduction des interactions sociales à une difficulté accrue à concilier vie professionnelle et vie privée.

• Pas moins de 94 % des participants ont indiqué qu'ils travaillaient au moins quelques heures supplémentaires, sans être rémunérés. Les raisons varient considérablement : certains déclarent qu'on attend d'eux qu'ils soient disponibles en dehors des heures de travail, tandis que d'autres sont confrontés à une charge de travail accrue et que faire des heures supplémentaires est le seul moyen de tenir le coup.

Les réunions sont un autre domaine où les opinions sont partagées. 20 % des personnes interrogées sont convaincues que les réunions sont moins productives, invoquant des difficultés techniques ou un manque de familiarité avec les outils, une coupure dans la communication et le détachement de l'engagement social. En revanche, 42 % estiment que les réunions sont plus productives, que l'assiduité y est plus grande, que le temps y est mieux respecté et qu'il y a moins de risques de dérapage.

Dans l'ensemble, cependant, il est communément admis que les réunions sont programmées en tenant moins compte du temps et de la disponibilité des autres, et que les réunions sont souvent organisées l'une à la suite de l'autre, en raison de l'idée qu'elles peuvent et doivent être suivies depuis n'importe quel endroit.

La haute administration a envoyé de nombreuses communications au cours des 12 derniers mois, à mesure que la pandémie progressait, et il convient de noter que nous nous sommes tous adaptés aux besoins et aux exigences de nos foyers et de nos lieux de travail.

Lorsqu'on leur a posé la question, 70 % de nos participants se sont déclarés satisfaits du niveau de communication, compte tenu des exigences changeantes de Santé Canada et de la progression de la pandémie à Montréal et dans ses environs.

De même, lorsqu'ils ont été interrogés sur leur expérience en matière d'assistance informatique, 79 % des participants se sont déclarés satisfaits, avec de nombreux commentaires positifs et encourageants de la part de ceux qui ont fait appel à leurs services.

Malheureusement, lorsqu'il s'agit des RH centrales, nos membres ressentent vivement le manque de soutien, puisque seuls 45 % d'entre eux se déclarent satisfaits.

D'autres résultats de l'enquête indiquent que:

• Plus de 70 % des participants travaillent exclusivement à distance et 67 % indiquent qu'ils utilisent toujours leur équipement personnel 12 mois après le début du travail à distance obligatoire.

• 87 % d'entre eux ont dû faire des achats pour pouvoir faire leur travail, dont plus de 60 % ont dépensé plus de 250 dollars, sans soutien financier ni remboursement de la part de l'université.

• Les commentaires confirment que le personnel ne se sent ni écouté ni soutenu. Nombreux sont ceux qui pensent qu'un effort pour impliquer ou sonder le personnel (comme celui-ci) aurait dû venir des ressources humaines. La mise en œuvre de Workday et le manque de soutien lors de la transition ont un impact important sur cette perception, car cela a entraîné une pression émotionnelle et mentale considérable pour toutes les personnes concernées.

Dans les réponses de nos membres, un thème commun se dégage : le personnel estime qu'il doit être entendu et impliqué dans le processus de prise de décision concernant l'avenir du travail à McGill et, bien qu'il soit peu probable qu'il y ait une solution qui convienne à tous, il y a un fort désir que le travail à distance se poursuive au-delà de la pandémie.

68 % sont favorables à un modèle hybride, ce chiffre passant à 86 % s'il s'agissait de la seule option possible. 75 % des personnes favorables à ce modèle préféreraient travailler au maximum un à deux jours par semaine au bureau, ce qui indique une forte préférence pour une utilisation intentionnelle et ciblée de la présence en personne (comme le travail collaboratif et le renforcement de l'esprit d'équipe) plutôt que pour le respect de quotas de présence au bureau.

Le message est clair. Le travail à distance est important pour nos membres et beaucoup sont favorables à ce qu'il continue à faire partie de notre vie quotidienne d'une manière ou d'une autre, mais l'impact de la pandémie risque de durer un certain temps.

Tant que Montréal ne sera pas considérée comme une zone verte, 80 à 90 % des participants ont indiqué qu'ils ne seraient pas heureux de retourner sur leur lieu de travail à plein temps.

90 % des personnes interrogées ont indiqué qu'elles prévoyaient clairement de se faire vacciner.

75 % indiquent qu'après la pandémie, ils seraient heureux de continuer à travailler à distance et de ne revenir sur le campus que dans le cadre d'un modèle hybride à distance. Le travail à distance est considéré comme si important par les participants que seulement 40 % d'entre eux ont indiqué qu'ils ne chercheraient pas d'autre emploi si les plans de McGill pour un modèle de travail hybride ne répondaient pas aux attentes.

Au fur et à mesure que les détails du projet pilote du Bureau du nouveau modèle de travail seront développés, l'exécutif d'APNEUM continuera à s'engager et à demander des éclaircissements sur ce qui nous attend.

Si vous avez des questions ou si vous souhaitez faire des suggestions pour une prochaine enquête, soyez assurés que vous aurez l'occasion de participer à une prochaine réunion au cours de laquelle nous discuterons en détail des résultats de ce sondage. Les détails suivront bientôt.

Pour conclure, nous tenons à remercier une nouvelle fois tous ceux qui ont participé et partagé leurs précieuses contributions. C'est en collaborant que nous donnons le meilleur de nous-mêmes ; après tout, c'est ensemble que nous sommes le plus forts !

L'exécutif d'APNEUM Télécharger le bulletin des résultats de l'enquête sur le travail à domicile d'APNEUM