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Bulletin APNEUM - Politique salariale

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  • May 19, 2022
  • 4 min read

Updated: Nov 9, 2023


Bulletin APNEUM – 19 mai 2022

Chers Membres:

En septembre 2015, APNEUM a signé un accord avec l'Université qui stipule : <<L'Université accepte, à partir de la date de signature du présent accord et avant de mettre en œuvre une politique salariale concernant le personnel M, de tenir des discussions de bonne foi avec APNEUM pour discuter de ce sujet et, dans la formulation de la politique, de prendre en compte les préoccupations exprimées par APNEUM au nom de ses membres>>. À l'automne 2021, APNEUM a eu des discussions de <<bonne foi>> avec Relations de travail et avec les employés, ce qui a conduit à un pourcentage plus élevé que celui proposé initialement. Cependant, APNEUM ne savait pas que les enveloppes d'augmentation de performance et économique seraient incluses dans un budget total d'augmentation salariale de 3,5%. Cette situation est d'autant plus préoccupante que, selon Statistique Canada, le taux d'inflation a atteint un nouveau sommet en 31 ans, soit 6,8 %, en avril 2022 https://www.thestar.com/business/2022/05/18/statistics-canada-to-release-april-inflation-figures-today.html. L'enveloppe de 3,5 % représente environ la moitié de l'augmentation du coût de la vie au Canada. La nourriture, le logement, l'essence et les autres commodités essentielles ont tous augmenté de façon exponentielle. L'exercice de révision annuelle de la rémunération stipule qu'il <<établit les bases et le processus pour la reconnaissance juste et équitable de tous les employés du MPEX qui apportent une contribution positive soutenue à l'Université, tout en offrant la flexibilité nécessaire pour récompenser ceux dont les contributions dépassent largement les objectifs>>. Cependant, cette déclaration est très controversée puisqu'il n'y a aucune assurance que vous recevrez 3,5%.

En fait, il mentionne également que <<la performance de chaque employé sera évaluée selon l'une des cinq catégories de performance défini ci-dessous. Chaque catégorie de performance a une augmentation recommandée par rapport au budget de 3,5 % et au placement individuel dans la zone de l'échelle salariale. Notez que la fourchette d'augmentation minimale recommandée pour les employés éligibles est de 1,75 % à 2,25 %>>. C'est très inquiétant quand on sait que l'augmentation économique pour la révision annuelle des rémunérations de 2021 était de 1,8 %. Maintenant, 1,75 % à 2,25 % pourrait être la seule augmentation que vous recevrez. Cela n'affectera pas seulement votre salaire mais aura un impact à long terme sur votre pension. De nombreux cadres pensent que les performances d'une personne ne jouent qu'un rôle marginal dans l'évaluation des performances. C'est devenu un examen annuel de la rémunération pour évaluer où se situe le salaire d'un employé dans la zone de l'échelle des salaires. Le terme <<mérite>>, précédemment utilisé dans les communications des Ressources humaines, n'apparaît nulle part dans les HR Notes de 2022 que nous avons reçues le 15 mars 2022. Il semble que l'examen annuel de la rémunération soit utilisé comme un mécanisme pour retenir les employés, car les salaires de McGill pour les employés du MPEX sont inférieurs à ceux offerts par les autres universités. Si vous vous situez au-dessus du coefficient de pondération ou du ratio comparatif de l'échelle salariale, vous recevrez très probablement une <<augmentation de rendement>> moins importante. Ceux qui se situent au-dessus du point milieu et qui ont de nombreuses années de connaissances institutionnelles et d'expérience professionnelle reçoivent souvent moins. Par exemple, un gestionnaire qui travaille à l'Université depuis près de 25 ans et qui est évalué à la catégorie 2 : Dépasse les objectifs a reçu un montant de mérite de 375 $ en 2021. Ce résultat n'est pas universel, car il dépend du ratio comparatif de la personne. Il démontre clairement que l'évaluation n'est pas basée sur la performance mais plutôt sur la position de l'employé dans l'échelle des salaires. En revanche, les universitaires reçoivent un montant fixe en fonction de leur catégorie de performance. En 2021, les universitaires ont reçu 2 770 $ lorsqu'ils ont reçu la catégorie 2, et en 2022, le montant est de 3 050 $. Leur augmentation économique s'ajoute à ces montants. Bien que nous ne comparions pas ce que reçoivent les gestionnaires à ce que reçoivent les universitaires, notre objectif est de souligner le contraste marqué. Il existe un montant spécifique alloué à chaque catégorie pour les universitaires et, par conséquent, ce que vous recevez ne devient pas un jeu de devinettes. L'exemple ci-dessus montre clairement que le processus n'est ni juste ni équitable. Pour beaucoup, il est démotivant et démoralisant.

Alors que la rémunération globale affirme <<encourager une application cohérente dans l'ensemble de l'université>>, le mérite est souvent déterminé par un comité qui sait très peu de choses sur votre performance.

Lorsqu'il y a un gel de l'embauche et que des postes sont laissés vacants pendant de longues périodes ou abolis, lorsqu'il y a des grèves syndicales ou des urgences comme la pandémie, etc., sur qui l'Université compte-t-elle ? L'Université se tourne vers ses gestionnaires pour maintenir les choses à flot. Pourtant, les augmentations que nous recevons ne sont pas concurrentielles et sont loin de correspondre au coût de la vie. Comme la grande majorité des employeurs, quel est le plan de McGill pour aider ses employés à faire face aux dures circonstances actuelles ?

Le but de ce Bulletin est de souligner que APNEUM n'est pas satisfaite de la manière dont la politique salariale (révision annuelle de la rémunération) est exercée. En fonction des réponses que nous avons reçues des membres, nous allons organiser une présentation et explorer les autres options qui s'offrent à nous.

Si vous pensez que votre catégorie de performance ou votre augmentation de salaire n'est pas équitable, veuillez contacter APNEUM à info@munasa.com.

Sincèrement,

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