Résultats de 2022 l'enquête sur la politique salariale de et inégalité salariale d'APNEUM

Bulletin APNEUM - Novembre 2022

Chers membres :

Ce bulletin a pour but de vous informer sur certaines des questions sur lesquelles APNEUM s'est concentrée au cours des derniers mois. Ces questions préoccupent grandement APNEUM et ses membres, comme en témoigne le nombre sans précédent de courriels et d'appels téléphoniques que nous avons reçus, en particulier au cours des dernières semaines. 1- Inégalité salariale entre les employés syndiqués et non syndiqués Avec la mise en œuvre de la nouvelle convention collective d'AAPNEUM, nous recevons un flot d'appels téléphoniques principalement de la part de gestionnaires M1 exclus et M2 exprimant de grandes inquiétudes quant à l'inégalité des salaires qui s'est développée. De nombreux gestionnaires gagnent maintenant des milliers de dollars de moins que les employés syndiqués M1, qui sont leurs subordonnés directs. Certains gestionnaires s'interrogent sur l'avantage d'avoir été "promus" d'un poste syndiqué à un poste non syndiqué. Ils sont pénalisés par la perte de leurs jours flottants, travaillent souvent plus longtemps et leurs salaires ne sont pas compétitifs par rapport au marché. En outre, en cas de pénurie de personnel, on attend d'eux qu'ils assument des responsabilités supplémentaires jusqu'à ce que les postes soient pourvus. L'inégalité qui s'est matérialisée est importante et inacceptable. APNEUM a rencontré les représentants de Relations de travail et avec les employés à trois reprises depuis septembre 2022, et nous attendons toujours de recevoir une explication sur la façon dont l'Université va résoudre ces iniquités. Il est certain que l'Université savait que cela allait se produire bien avant que la nouvelle convention collective d'AAPNEUM ne soit mise en œuvre. Pourquoi l'Université n'était-elle pas préparée à cela ? Soyez assurés que APNEUM se préoccupe sérieusement de ces questions et continuera à faire pression pour trouver une solution à ces iniquités. La motivation au travail et la fidélisation sont des préoccupations croissantes au sein de l'université. Il y a moins de candidats, plus de départs et plus d'employés qui envisagent une retraite anticipée. Les commentaires que nous recevons des membres d'APNEUM sont que les principales raisons de cette situation sont des salaires moins compétitifs et l'intérêt pour un travail à distance plus flexible. L'incapacité de l'Université à embaucher et à retenir les employés a alourdi le fardeau des gestionnaires. Nous pensons que l'ajustement des échelles salariales pour les gestionnaires et l'augmentation du travail à distance lorsque c'est possible requièrent une attention immédiate. 2- Comité d'examen des profils d'emploi APNEUM demande un réexamen approfondi de les descriptions des profils d'emploi CPEX par le biais d'un comité d'examen des profils professionnels. Nous savons qu'un grand nombre d'employés sont affectés à la mauvaise famille d'emplois ou ne sont pas au bon classe compte tenu de leurs responsabilités. Un examen des familles d'emplois ADM2A, SAF2A, HRM2A, pour n'en citer que quelques-unes, doit être effectué immédiatement. La plupart des postes de niveau 2 ont été élevés au classe 05, alors que ces profils d'emploi restent au classe 04. Par exemple, les agents administratifs sont une classe en dessous de la plupart des profils d'emploi au même niveau. Pourtant, on attend d'eux qu'ils soient des experts en ressources humaines, en finances et en affaires étudiantes. Il y a également des postes qui ne correspondent pas à la bonne famille d'emploi, par exemple, c'est ce qui a conduit au reclassement des responsables des affaires académiques avec un nouveau profil d'emploi et une augmentation de classe. Comment se fait-il que l'Université n'ait pas réussi à rectifier cette situation depuis si longtemps ? Actuellement, APNEUM se fait dire que l'Université ne voit pas la nécessité d'un Comité de Révision des Profils d'Emplois, sous prétexte qu'elle n'a pas les ressources nécessaires à consacrer à cette initiative. Cependant, APNEUM voit cela comme un moyen d'améliorer l'équité. 3- Résultats de 2022 l'enquête sur la politique salariale d'APNEUM Comme vous vous en souvenez peut-être, nous avons diffusé une enquête sur la politique salariale à nos membres en août 2022. Vous trouverez ci-dessous une analyse des résultats de l'enquête. Bien que seuls les graphiques soient joints afin de préserver la confidentialité de nos membres, les commentaires ont révélé une insatisfaction écrasante quant à la manière dont l'"examen annuel des rémunérations" a été pratiqué. Un tiers des répondants avaient plus de 15 ans d'ancienneté à McGill et un autre tiers entre 1 et 5 ans d'ancienneté. Plus de 50 % des répondants étaient des superviseurs. Plus de 70 % des répondants estiment que l'exercice de révision annuelle des rémunérations, qui est censé établir les bases et le processus d'une reconnaissance juste et équitable de tous les employés du CPEX, n'est pas à la hauteur. Plus de 90 % des répondants souhaiteraient que l'augmentation économique soit séparée de l'augmentation de la performance/du mérite. Plus de 50 % des personnes interrogées n'ont pas trouvé claires et faciles à comprendre les informations contenues dans les notes RH relatives à l'examen annuel des rémunérations pour l'année 2022. Plus de 80 % ont trouvé injuste et inéquitable qu'un manager reçoive la mention "Dépasse largement l'objectif" et se trouve dans la "zone d'exception" et reçoive le même montant au mérite que quelqu'un qui reçoit la mention "Atteint régulièrement l'objectif" et se trouve dans la "zone d'entrée". Cela démontre un manque de reconnaissance et d'appréciation pour ceux dont les performances sont exceptionnelles, et signale certainement que le système actuel n'est pas conçu pour, et n'encourage pas les performances exceptionnelles et le professionnalisme, mais repose sur une quantité significative de "discrétion" qui, du point de vue d'APNEUM, ressemble beaucoup à de "l'arbitraire". En outre, plus de 80 % des personnes interrogées n'ont pas atteint la zone 2 (95 % de ratio de compa ou plus) après avoir occupé un poste pendant 5 à 7 ans, alors qu'elles ont obtenu la mention "Dépasser les objectifs" pendant au moins les trois dernières années de leur service. Plus de 70 % d'entre eux ont déclaré que la matrice d'augmentation des performances ne compensait PAS équitablement leurs performances, leur expérience professionnelle, leurs années de service et leurs connaissances institutionnelles. L'enveloppe moyenne de la politique salariale depuis 2012 a été d'environ 3 à 3,5 %. Plus de 96 % des répondants ne considèrent pas ces augmentations comme une base réaliste pour compenser le coût de la vie qui continue d'augmenter depuis mai 2022 (6,8 %). Plus de 76% sont favorables à un modèle de politique salariale similaire à celui utilisé pour les universitaires, avec des montants établis par catégorie, plutôt que de recevoir des montants aléatoires. Plus de 90 % préféreraient être informés de leur mérite par écrit entre des dates établies, comme c'est le cas pour les universitaires. Plus de 85 % ne croient pas que les échelles salariales des employés du CPEX soient concurrentielles par rapport à celles d'autres universités. Plus de 90% remplissent un dialogue de performance avec leurs superviseurs, mais seulement 58% trouvent que c'est un outil fiable pour évaluer leur performance. Nous avons entamé des discussions avec l'Université concernant la politique salariale pour cette année. Il est à noter qu'en septembre 2015, APNEUM a signé une entente avec l'Université qui stipule que " L'Université accepte, à partir de la date de signature de la présente entente et avant de mettre en œuvre une politique salariale concernant le personnel M, de tenir des discussions de bonne foi avec APNEUM pour discuter de ce sujet et, dans la formulation de la politique, de prendre en compte les préoccupations exprimées par APNEUM au nom de ses membres ". APNEUM souhaite que l'augmentation économique soit rétablie. Nous voulons des montants spécifiques par catégorie et une période spécifique au cours de laquelle les gestionnaires sont informés de leur mérite, comme c'est le cas pour les universitaires. Nous voulons que l'exercice du mérite soit pris au sérieux, basé sur des lignes directrices équitables et prédéterminées, et qu'il soit utilisé pour reconnaître la performance plutôt que de se concentrer sur "l'arrivée des employés au point médian". Considérant qu'une révision annuelle des rémunérations devrait être effectuée pour s'assurer que nos salaires ne sont pas inférieurs à ceux d'autres universités ou à ceux du marché. En conclusion, bien que notre bulletin puisse paraître décourageant, soyez assurés que nous continuerons à persévérer au nom de nos membres et à rechercher l'équité. Avec nos meilleurs vœux,

L'exécutif d'APNEUM Télécharger le bulletin d'APNEUM - Résultats de 2022 l'enquête sur la politique salariale de et inégalité salariale d'APNEUM