Une brève histoire de l’APNEUM:

L'Association du personnel non-enseignant de l'Université McGill

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par Gordon Burr

 

 

RÉSUMÉ
 

APNEUM est un organisme bénévole créé en 1972 pour représenter l'ensemble du personnel non universitaire de l'Université McGill. Après avoir été reconnue par l'Université, elle a négocié plusieurs politiques importantes pour les employés de McGill, y compris les vacances d'été du vendredi et des droits plus importants pour les employés occasionnels. Lorsque de nombreux employés de McGill (employés de bureau, assistants de bibliothèque et personnel technique) ont décidé de former un syndicat, l’APNEUM s'est reconstituée en 1995 en tant qu'organisation volontaire pour le personnel de gestion. Cet article a débuté comme une conférence pour commémorer le 4ième anniversaire de l’APNEUM le 12 juin 2012 lors de la réunion du CACPUQ tenue au Campus Macdonald de l'Université McGill.

 

 

RÉSUMÉ

 

Créé en 1972, APNEUM est une organisation bénévole, non affiliée et non syndiquée qui représente les gestionnaires, les techniciens et le personnel de bureau et les employés des bibliothèques de l’Université McGill. Après avoir acquis la reconnaissance de l’Université, APNEUM a réussi à négocier des politiques pour les employés et le personnel non enseignant incluant la politique d’obtention de congés les vendredis matin pendant l’été au lieu d’avoir une augmentation salariale ainsi que la nouvelle politique pour les droits du personnel temporaire. En 1995, la création du syndicat AAPNEUM a eu pour conséquence la perte des employés de bureau, des techniciens et des employés de la bibliothèque au sein de APNEUM. La seule catégorie d’employé restante était celle de la gestion. APNEUM a réussi à garder son rôle en s’affirmant lors des discussions avec l’Université sur les politiques concernant les gestionnaires. Ce document est un discours qui fut présenté le 12 juin 2012 lors de la réunion du CACPUQ au campus Macdonald de l’Université McGill pour la célébration du 40e anniversaire de APNEUM.

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Contexte

 

L'Université McGill a la réputation au Québec d'être un bastion de l'élitisme protestant anglo-saxon.1 Cette idée, associée à l'étroite association de l'Université depuis le 19e siècle avec les riches leaders anglophones du monde des affaires montréalaises tels que Lord Strathcona, William Macdonald, Edward Beatty et J.W. McConnell, a renforcé l'idée que l'Université était une entité privée à l'abri de l'examen public. Dans les années 1970, cette conception de McGill n'est plus qu'un mythe. La réalité est tout autre. L'élite commerciale anglophone était en déclin2, la législation linguistique était en place pour promouvoir l'utilisation du français sur le lieu de travail, la révolte étudiante avait conduit à l'ouverture de la gouvernance de l'Université non seulement aux étudiants, mais aussi au personnel académique et même au personnel non académique. En 1978, Stanley Frost, l'historien de l'université, pouvait déclarer que McGill était une <<université laïque et cosmopolite dans la tradition canadienne>> et qu'avec le financement du gouvernement, McGill n'était plus une institution privée.3

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Révolution tranquille

 

L'attitude isolationniste de la communauté anglophone de Montréal à l'égard de la majorité francophone de la société québécoise a été remise en question depuis l'avènement de la Révolution tranquille au début des années 1960. La montée en puissance de nouvelles structures bureaucratiques gérées par l'État et les règlements qui en découlent font que les structures décisionnelles plus informelles de la communauté anglophone semblent dépassées et non pertinentes.4 L'inclusion d'un plus grand nombre de groupes dans les structures de pouvoir de la société, la croissance du financement gouvernemental ainsi que les syndicats et les associations d'employés entraînent des changements dans la dynamique interne des universités québécoises, y compris McGill.

 

L'inclusion d'un plus grand nombre de groupes dans les structures de pouvoir de la société, la croissance du financement gouvernemental ainsi que les syndicats et les associations d'employés ont entraîné des changements dans la dynamique interne des universités québécoises, dont McGill. La création d'une association pour représenter les employés n'est qu'un exemple de la façon dont ces tendances sociétales se sont manifestées dans le contexte spécifique de la culture du travail à McGill. Dans le contexte mcgillois, la loyauté des employés envers l'Université, le besoin perçu de défendre collectivement les droits du personnel non universitaire et une pression externe en faveur de la syndicalisation sur le campus ont été les influences les plus importantes sur la création de l’APNEUM (Association du personnel non-enseignant de l’université McGill). La création d'une organisation d'employés orientée vers McGill est également encouragée par le vice-principal responsable des services administratifs de l'université, Stanley Frost. Frost estime que cette alliance du personnel non universitaire est nécessaire pour assurer des négociations équilibrées et efficaces de la part de l'Université. Sinon, les professeurs, par l'intermédiaire de APBM (Association des professeur(e)s et bibliothécaires de McGill), et le personnel syndiqué, par l'intermédiaire de leurs syndicats, obtiendraient l'essentiel des salaires et des avantages sociaux.5

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Les frustrations des employés de McGill

 

Au début des années 1970, la frustration grandit parmi le personnel non universitaire face à l'absence de dialogue significatif avec l'administration supérieure. De nombreux non-universitaires déploraient l'approche paternaliste de l'administration supérieure, qui promulguait fréquemment des politiques sans consulter les personnes mêmes (le personnel non universitaire) qui étaient censées les mettre en œuvre.6

 

Fidélité à McGill

 

Lors d'une entrevue réalisée en 1974, on a demandé à Robert Bell, principal de McGill, pourquoi les non-universitaires venaient travailler à McGill. Bell a répondu très franchement qu'il pensait que l'une des principales raisons était un environnement de travail plus satisfaisant que dans l'industrie.7 Un élément remarquable dans la réponse de Bell est sa reconnaissance de l'environnement de travail unique d'une université où l'enseignement et la recherche étaient menés pour améliorer les connaissances de la société. Ce point de vue, partagé par de nombreux employés de McGill, a suscité un très fort sentiment de loyauté envers l'université.

 

C'est dans cet environnement collégial particulier, dépourvu de toute voix structurée pour les groupes d'employés, qu'est née la voix collective d'APNEUM. Un groupe de cadres a entrepris de créer une association pour représenter les intérêts de tous les employés non universitaires, qu'il s'agisse de cadres, de personnel de bureau ou de personnel technique.8 Les objectifs étaient d'obtenir la reconnaissance en tant que représentant officiel de ses membres et d'améliorer les conditions de travail du personnel non universitaire.9

 

Naissance de l’APNEUM

 

APNEUM (Association du personnel non-enseignant de l’université McGill) a été fondée à 18 h 10 le 30 novembre 1972. Les neuf membres fondateurs, pour la plupart des gestionnaires, étaient Jim McVety, Stu Budden, Ed DesRosiers, Louise Biernaski, Ray Bartschat, George Franks, Derek Remsen, Leo Kerklaan et J.P. Schuller. L'exécutif intérimaire a été choisi lors de cette réunion avec Stu Budden en tant que président et Jim McVety en tant que secrétaire. L'adhésion est ouverte à tous les membres du personnel non-enseignant qui ne sont pas représentés par d'autres associations de personnel ou qui ne sont pas couverts par des conventions collectives. Six jours plus tard, le 6 décembre 1972, la première assemblée générale se tient avec la participation de deux cent soixante employés. Stu Budden s'adresse à cette assemblée et discute des particularités du travail à l'Université McGill pour le personnel non académique. Il a décrit l'Université comme étant très différente de l'industrie. L'environnement de McGill, a-t-il mentionné, dédié à l'éducation des étudiants, engendre un grand dévouement au travail et un fort sentiment d'appartenance à la communauté. Il a soutenu que les gestionnaires, le personnel technique et le personnel de bureau pouvaient souvent être en désaccord dans leurs rôles professionnels, mais qu'ils pouvaient s'unir sur les questions d'avantages sociaux et de conditions de travail pour le plus grand bien de toutes les parties concernées.

 

Les intérêts conflictuels des techniciens, des employés de bureau et des cadres moyens sur le lieu de travail pourraient être réconciliés, selon lui, si l'on s'attachait à procéder de manière prudente et rationnelle, en mettant l'accent sur les intérêts communs tels que les avantages sociaux et en permettant à chacun de faire entendre sa voix dans le cadre d'un processus consultatif structuré. Le mantra de Budden pour l’APNEUM était <<il n'y a pas de patrons dans l'organisation, seulement des membres >>10. Il a soutenu qu'il existe une <<interdépendance>> mutuelle entre les étudiants, les universitaires, les non-ensignant et les administrateurs. Par conséquent, les employés non universitaires devraient avoir leur mot à dire dans les décisions de l'université puisqu'ils seront affectés par toutes les décisions prises.11

 

L'intention était de créer une organisation volontaire, non affiliée et non syndicale. La nature démocratique de l'organisation a également été confirmée par la promesse de Budden que toutes ces autres questions seraient débattues et finalement déterminées par la majorité des membres dans le cadre d'une constitution.12

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Gouvernance

 

La constitution et les règlements de l’APNEUM ont été approuvés lors d'une assemblée générale extraordinaire le 21 mars 1973 et l'élection des dirigeants a eu lieu en avril 1973. APNEUM est composée de conseils représentant différentes classifications de travailleurs. Les premiers conseils étaient ceux des techniciens, des employés de bureau, du Collège Macdonald (en raison de l'identité distincte et de l'emplacement de ce campus) et de la direction, auxquels se sont ajoutés les aide-bibliothécaires en 1975. Le conseil exécutif était composé du président, du vice-président exécutif, du vice-président de liaison, du trésorier et du secrétaire, ainsi que de sept représentants des conseils.13 Le premier président de l’APNEUM en 1973 était Stu Budden, un comptable de McGill et un membre de la catégorie M (Management).

 

Chaque conseil disposait d'une autorité indépendante pour agir au nom de ses membres. Ce droit était principalement exercé dans le domaine des griefs. Cette approche a permis d'apaiser le conflit potentiel entre les cadres et les employés de bureau. Afin d'équilibrer les intérêts au sein de l'exécutif et de refléter le nombre relatif de membres au sein des conseils, les conseils des employés de bureau et des techniciens avaient droit à deux membres chacun au sein de l'exécutif, les trois autres conseils n'ayant qu'un seul membre. Les cinq membres du bureau étaient élus parmi tous les membres afin de garantir qu'aucun conseil ou groupe ne puisse contrôler l'organisation.14

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Progrès dans les politiques relatives aux employés et reconnaissance par l'université

 

En 1974, l’APNEUM a participé à divers processus visant à améliorer la voix du personnel non académique de l'Université. Jim McVety rapporte en juin 1974 que l’APNEUM nommera des membres à un collège électoral basé sur leur nombre de membres pour voter sur les membres non académiques du Conseil d'administration et du Comité des pensions.15

 

Au cours de cette même année, l’APNEUM a créé un comité permanent de révision de la politique du personnel. L'objectif de ce comité était d'étudier les politiques dans les domaines des salaires, des classifications de postes, des opportunités de formation, de l'ancienneté, de la promotion et de la sécurité de l'emploi. Dans le rapport de décembre du comité, l’APNEUM demande à l'Université de fournir des frais de scolarité gratuits aux employés de McGill qui suivent des cours à McGill et souligne la nécessité de fournir des cours de français gratuits à tout le personnel de McGill en citant la législation linguistique récente.16 Les cours de français pour le personnel ont également permis aux membres de différents bureaux et catégories d'emploi de se rencontrer dans un cadre informel lié au travail. Les cours de français pour le personnel ont également permis aux membres de différents bureaux et catégories d'emploi de se rencontrer dans un cadre professionnel mais informel.

 

La deuxième présidente de l’APNEUM, Ida Godefroy, dans son rapport de 1974, a proclamé qu'au cours de sa deuxième année d'existence, l'association avait établi des contacts significatifs avec l'administration sur une variété de questions et, selon ses termes, <<nous pouvons dire avec confiance que les décisions majeures qui nous affectent ne seront plus, comme par le passé, prises sans que nos opinions soient recherchées et écoutées attentivement>>.17

 

Le débat sur les syndicats de 1974-75

 

Le débat le plus animé en 1974-75 portait sur la question de savoir si l’APNEUM devait devenir un syndicat. La décision consignée dans le procès-verbal de la réunion annuelle du 28 janvier 1975 est un non retentissant.18 Pour Godefroy, les avantages d'une association comprennent l'adhésion de tous les secteurs de l'université, y compris les cadres et les superviseurs, des coûts moindres pour les employés et la flexibilité d'ouvrir des négociations à tout moment sur des questions. Les principaux inconvénients étaient l'absence de statut légal de gréviste, de fonds de grève et de contrat signé.19

 

En 1975, le troisième président Dave Stephenson, un technicien médical, justifie la création de l’APNEUM par le fait que c'est "<<le seul moyen pour le corps administratif de McGill d'obtenir une opinion collective de la part des non-universitaires">>.20 Il préfère nettement une association à un syndicat, citant des raisons telles qu'une plus grande flexibilité et des positions moins conflictuelles.21

 

Gains politiques

 

En 1976, l’APNEUM revendiquait les gains politiques suivants de la part de ses membres : de meilleurs salaires incluant des ajustements au coût de la vie, un plan d'éducation et des soins de santé sur le campus22 ainsi que la mise en place d'une procédure de règlement des griefs avec un arbitre externe, s'éloignant de l'ancienne pratique selon laquelle le directeur décidait en dernier ressort.23

 

Sécurité de l'emploi

 

En 1976, l’APNEUM a adopté une politique de sécurité d'emploi basée sur trois années de service avec des garanties que l'employé avait droit à un autre poste au même niveau de salaire et de classification jusqu'à ce qu'un nouveau poste soit trouvé.24 Le président Stevenson considérait cet accord qui s'appuyait sur l'expérience d'une politique similaire à l'Université de Montréal comme un accomplissement majeur de l’APNEUM. La raison de cette politique était que les membres de l’APNEUM préféraient la sécurité économique aux généreuses indemnités de licenciement.25

 

Parité

 

Un accord de parité signé le 9 juin 1976 avec l'université reconnaît le principe <<à travail égal, salaire égal>>. Cet accord s'applique à tous les employés non académiques qui ne sont pas couverts par d'autres accords. Les nouvelles échelles pour le personnel de bureau et de bibliothèque, basées sur les échelles de l'Université de Montréal, signifient que la plupart des employés de McGill recevront des augmentations de salaire. L'Université s'engage à s'efforcer de respecter le même principe pour les employés rémunérés sur des fonds de recherche.26

 

En 1978, la parité dans les domaines non salariaux avait été considérablement renforcée par la normalisation du droit aux vacances à 4 semaines après 3 ans de service et l'introduction de deux congés mobiles.27 JimJim McVety, le président du comité de négociation de l’APNEUM, a rapporté que McGill avait révisé ses politiques de vacances pour les aligner sur les politiques similaires d'autres universités québécoises.28

 

APNEUM à l'ère Johnston

 

En février 1979, Allan Youster, président de 1978 à 1987, écrit au directeur élu David Johnston pour lui exposer la philosophie de l'organisation. Il s'agit d'une organisation bénévole composée de 1300 membres sur un total de 2100. L'association n'avait pas de statut légal et, contrairement à la plupart des organisations syndicales du Québec, l’APNEUM cherchait à établir une relation de coopération collégiale avec l'Université et ne suivait pas l'approche conflictuelle de ses collègues d'autres institutions. <<Nos membres croient qu'une relation fonctionnelle fondée sur cette approche est plus saine et plus productive pour l'Université et le personnel que l'approche accusatoire habituelle des syndicats >>29 Johnston a répondu à la lettre pour appuyer l’APNEUM en déclarant qu'elle <<s'accorde assez bien avec ma propre vision du gouvernement au sein de l'Université >>.30

 

Ce type d'approche se reflète plus tard dans l'année, face aux difficultés budgétaires, Youster s'engageant auprès du Vice Principal Finance John Armour à ce que "l’APNEUM considère sérieusement ce qu'elle peut faire pour aider à résoudre le problème" afin "d'apporter un esprit de coopération renouvelé et renforcé entre les différentes composantes de la communauté universitaire".31 Dans une lettre écrite au Principal Johnston, Youster propose d'accepter une réduction de 2,2% du mérite à condition que MAUT (Association des professeur(e)s et bibliothécaires de McGill) limite également les augmentations de salaire au même niveau que l’APNEUM32 Dans la même lettre, il demandait la création d'un sous-comité responsable de l'orientation des politiques salariales et des relations avec le personnel, qui serait placé sous l'autorité du conseil d'administration, à l'instar d'un comité similaire pour le personnel académique.33 TCette proposition a conduit à la création du Comité de la politique salariale pour le personnel non universitaire en 1979.34

 

BEn 1976, l'Université McGill, par le biais de règlements s'appliquant à toutes les universités québécoises, avait réduit les heures de travail en accordant des vendredis après-midi de congé pendant l'été, entre le 24 juin et le dernier vendredi de travail avant la fin de semaine de la fête du Travail. En 1981, en réponse aux difficultés budgétaires de l'université, le personnel non académique a accepté, au lieu d'une augmentation au mérite, d'avoir également congé le vendredi matin.35

 

En 1985, le groupe de travail sur les finances créé par le Conseil des gouverneurs pour conseiller le principal sur le déficit comprenait un membre de l’APNEUM36 L'offre de McGill aux employés d'accepter une diminution de 2,5 % des augmentations de salaire était controversée.37 Cependant, l'exécutif d'APNEUM a recommandé l'acceptation de l'accord, arguant que pour la plupart des employés non académiques de McGill, <<l'implication dans McGill n'est pas simplement un travail mais fait partie de leur vie et McGill n'est pas un employeur mais plutôt une communauté à laquelle ils appartiennent>>.38 Dans le rapport annuel du président de 1985, le déficit causé par le sous-financement de l'université avait rendu problématiques les augmentations de salaire régulières, mais on espérait que de cette crise pourrait émerger un plus grand sentiment d'esprit d'équipe pour aider à améliorer le moral des employés.39

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Dans son dernier rapport présidentiel (1987), Youster cite les succès de l’APNEUM dans l'amélioration de politiques telles que la sécurité de l'emploi, les procédures de griefs, la politique de dotation, la politique de congés parentaux et les vendredis d'été. Il note également que les négociations sur une politique d'emploi occasionnel sont entrées dans leur sixième année et que peu de progrès ont été réalisés.40 Il loue le rôle joué par l’APNEUM pour aider les <<citoyens de seconde classe (de McGill) qui se perdent dans la masse>>.

 

Formulation d'une politique de rémunération des travailleurs occasionnels et création de MUNACA

 

En 1988, Irene Tenant devient la deuxième femme présidente de l’APNEUM, mais ne reste que quelques mois à la tête de l'organisation. Elle cite la création d'un programme d'aide aux employés comme la principale réalisation de son mandat et qualifie la présidence <<d'un expérience enrichissante>>.41 Trevor Garland lui succède à la présidence lors d'une élection partielle en septembre 1988. Trevor s'est joint à l’APNEUM en 1975 lorsqu'il est arrivé à McGill, a servi en tant que représentant du conseil M (Management) pendant 5 ans, puis en tant qu'agent exécutif (vice-président Liaison) de 1985 à 1988. Trevor a présidé sa première réunion du comité exécutif le 3 octobre 1988 42 et a occupé le poste de président jusqu'en 2007.

 

La première grande politique mise en œuvre par le nouveau président concerne la politique du personnel occasionnel. En 1989, l'Université accepte de régulariser les postes occasionnels à McGill. APNEUM estime que cela pourrait créer 100 nouveaux postes réguliers.43 Les employés occasionnels bénéficient de beaucoup moins d'avantages que les employés réguliers, tout en effectuant souvent les mêmes tâches que les employés réguliers et en occupant parfois le poste pendant de nombreuses années.44 Ils n'ont pas droit à la sécurité de l'emploi et ne sont pas éligibles aux pensions ou à la même politique de vacances que les employés à temps plein de McGill.
 

Dans le cadre de la nouvelle politique, les employés occasionnels qui avaient occupé le même emploi pendant trois ans pouvaient voir leur poste transformé en poste permanent à temps plein, avec les mêmes droits que les autres employés non universitaires. Les employés réguliers qui avaient été des employés occasionnels pouvaient voir leur période d'emploi occasionnel ajoutée à leurs années de service pour bénéficier d'avantages tels que le droit aux vacances. La politique relative aux employés occasionnels limitait également l'emploi des employés occasionnels aux remplacements de congés et aux remplacements temporaires d'une durée maximale de 26 semaines, et excluait les étudiants à temps plein de McGill des exigences de cette politique.45 La politique a suscité la controverse dans le secteur académique de l'université en raison de l'impact qu'elle pourrait avoir sur l'emploi du personnel dans les départements académiques, et en particulier pour les employés rémunérés sur les fonds de la recherche. Trevor Garland a déploré que <<les universitaires n'aient aucun respect pour les non-universitaires et pour le rôle que nous jouons pour faire de McGill l'une des meilleures universités du monde >>46

 

Changements dans les relations avec l'université

 

Au début des années 1990, à une époque marquée par des problèmes budgétaires permanents, le rôle de l’APNEUM a évolué et se concentre de plus en plus sur la représentation des intérêts des employés. Ce changement se reflète dans cette citation de Trevor Garland en 1992 : La description la plus simple et la plus précise de nos relations avec l'administration tient en un mot... Adversaire. ...Cela semble mauvais, mais en fait c'est bon parce que c'est clair. Notre travail au sein du l’APNEUM consiste à représenter les employés dans le cadre des relations de travail. Dans les relations de travail, l'administration représente l'employeur. Il s'agit de deux choses très différentes, en fait très opposées l'une à l'autre. L'employeur se préoccupe de ce qui est le mieux pour lui. L'employé se préoccupe de ce qui est le mieux pour lui. En parvenant à un accord qui concilie ces intérêts opposés, on espère obtenir ce qu'il y a de mieux pour l'un et pour l'autre.

 

L'après 1995 : l’APNEUM survit

 

En 1995, sous la pression d'années de coupes budgétaires, le personnel non cadre de McGill se tourne vers un modèle syndical pour protéger ses droits collectifs. La création du syndicat AAPNEUM en 1995 a entraîné la perte des techniciens, du personnel de bureau et des assistants de bibliothèque de l’APNEUM. La seule catégorie restante était la section M ou gestion. En 1995, l'université a cessé de reconnaître l’APNEUM en tant qu'entité et McGill a cherché à établir un nouvel ensemble de relations avec le personnel de direction. Sous la pression de l'Université47 l’APNEUM a survécu en se reconstituant légalement en 1995. Au cours des années suivantes, elle a participé à des discussions avec l'université sur un certain nombre de questions, notamment la mise en œuvre d'un système de rémunération, la planification des performances, un système basé sur le mérite et la création d'un dialogue sur les performances. APNEUM continue de défendre les droits de ses membres par le biais d'une procédure de règlement des griefs remaniée.48 L'association a également participé à des projets conjoints avec l'Association des professeurs d'université de McGill sur la gouvernance universitaire et avec les syndicats de McGill, dont l'AAPNEUM, sur la question des avantages sociaux du personnel.

 

 

Conclusion

 

Le style de travail informel de McGill vanté par le principal Bell dans les années 1970, comme celui de la plupart des universités, a été remplacé récemment par une approche bureaucratique plus structurée et plus proche des modèles d'entreprise ou de commerce. Le défi que doit relever l’APNEUM, sous la direction de l'actuel président , Judy Dear, reste cependant le même que celui lancé en 1972, à savoir trouver des moyens de promouvoir l'équité sur le lieu de travail.

 

Annexe I - Présidents d'APNEUM

1973 Stu Budden

1974 Ida Godfrey

1975–1978 David Stevenson

1978–1988 Alan Youster

1988 Irene Tennant

1988–2007 Trevor Garland

2008-2018 Ronald Critchley
2019 Judy Dear

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Notes de fin d'ouvrage

 

Ceci est basé sur une conférence donnée lors du 9e Symposium de la CACPUQ, le 13 juin 2012. Des copies de certains bulletins et d'autres publications se trouvent dans les archives de l'Université McGill ; la plupart des documents originaux sont conservés par APNEUM.

 

1 Stanley Brice Frost. The History of McGill in Relation to Montreal and Quebec. La commission d’études sur les universités, 1978. p.9.

2 Ronald Rudin. The forgotten Quebecers: A History of English Speaking Quebec, 1759–1980. p.213.

3 Frost, Ibid.

4 Sheila McLeod Arnopoulos and Dominque Clift, The English Fact in Quebec. Second Edition. 1984., p.104.

5 Telephone interview with historian of McGill University, Peter McNally, May 17, 2012.

6 MUNASAN Volume 5, Number 1, January/February 1977.

7 MUNASAN Volume 2, Number 4, June 1974.

8 MUNASAN Volume 5, Number 1, January/February 1977.

9 MUNASA, Minutes, November 30, 1972.

10MUNASAN Volume 5 Number 7, November, December 1977.

11MUNASAN Volume 1, Number 1, May 1973.

12MUNASA, Minutes of First General Meeting, December 6, 1972.

13MUNASAN Volume 5, Number 7, November/December 1977.

14MUNASAN Volume 5, Number 7, November/December 1977.

15MUNASAN Volume 2, Number 4, June 1974.

16MUNASAN Volume 2, Number 8,November–December 1974.

17MUNASAN February, 1975 p.3.

18MUNASAN February, 1975 p.11.

19MUNASAN February, 1975 p.27.

20MUNASAN Volume 5, Number 4, January/February 1977.

21MUNASAN Volume 10, No.6, 1983 cites MUNASAN article reprinted from Volume 3, Number 1, 1975.

22MUNASA Brochure circulated April 1976.

23MUNASAN Volume 5, Number 1, January/February 1977. 122 Gordon Burr

24MUNASAN Volume 4, Number 2, March 1976 p.13–14.

25MUNASAN Volume 6,Number 1 (Jan/Feb) 1978.

26Munasan extra issue, June 21, 1976.

27MUNASAN Volume 6,Number 1 (Jan/Feb) 1978.

28MUNASAN Volume 6, Number 3, April 1978.

29Letter Allan Youster to David L. Johnston, February 20, 1979. Outgoing executive correspondence Box 1 Comm1.1.

30Letter David L. Johnston to Allan Youster, February 26, 1979. Incoming executive correspondence Box 1 Comm1.1.

31Letter Allan Youster to John Armour, October 3, 1979. Outgoing executive correspondence Box 1 Comm1.1.

32Letter Allan Youster to David Johnston, October 15, 1979. Outgoing executive correspondence Box 1 Comm1.1.

33Letter Allan Youster to David Johnston, October 15, 1979. Outgoing executive correspondence Box 1 Comm1.1.

34Letter David L. Johnston to Letter Allan Youster, December 18, 1979. Incoming executive correspondence Box 1 Comm1.1.

35MUNASAN Volume 17, Number 7, October 1989.

36Letter David L. Johnston to Letter Allan Youster, January 23, 1985. Incoming executive correspondence Box 1 Comm1.1.

37Letter Allan Youster to David Johnston, November 27, 1981. Outgoing executive correspondence Box 1 Comm1.1. 

38Letter David L. Johnston to Letter Allan Youster, November 19, 1981. Incoming executive correspondence Box 1 Comm1.1.

39MUNASAN, Volume13, no.1, March 1985.

40MUNASAN, Volume 16, Number 1, 1988.

41MUNASAN Volume 16, October 1988.

42MUNASAN, Volume 17, number 1, January 1989.

43MUNASAN Volume 17, number 7, October 1989.

44MUNASAN Volume 17, number 7, October 1989.

45MUNASAN Volume 17, Number 5, June 1989.

46MUNASAN Volume 17, Number 7, October 1989.

47Annual General Meeting—President’s report—Jan. 25, 2008.

48Ibid.

 

 

 

 

                           

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